ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DE&I）

2024年度の比率は8.5%となり、2025年度のKPI 8.4%を前倒しで達成しました。引き続き2030年度に10%以上とするKPIの実現に向け、2024年度で約25%の女性社員比率を上げるべく、部門別の人数目標や、女性管理職登用目標を設定しています。

サトーグループでは、在宅勤務や自宅から近隣の拠点にて勤務する制度「どこでもワーク」やフレックスタイム、そして育児中の社員に対する柔軟な働き方など、「働き方改革」を後押しする制度面での整備を進めています。その一つとして、男性社員の育児休業の推進をしています。
2024年度の育児休業取得率は83.3%、育児目的休暇取得率は162.5%と前年度から大きく上昇しました。2030年度には育児休業取得率85%以上とするKPIを設定しており、今後さらに男性の育児休業取得促進に努めてまいります。

サトーグループでは、性別に関係なく誰もが働きやすい環境の提供を目指しております。そのため、男女同一の人事制度を適用しており、給与水準や評価および昇格審査等において共通の制度として、男女間の処遇の差異は設けておりません。ただ、勤務継続に関わる様々な環境整備を行う中、女性の勤続年数は伸びてはいるものの、上位等級者が少ないことが女性の平均給与が低い要因となっており、正規雇用者の男女間賃金差異は72.1%です。引き続き様々な場面で女性の登用を積極的に行い、多様性の確保と働きやすい職場環境の整備を図ってまいります。

• 非管理職女性を対象とした女性の就業（キャリア）意識に関するアンケート実施と、それに基づく人財開発委員会での施策検討。各種目標（部門別男女比改善目標、部門別昇進昇格の女性比率目標）の設定
• 国内グループ会社の各本部における主体的な女性活躍推進活動（例：部門推薦者を対象とした、キャリア研修やプレマネジメント研修、座談会などの実施）
• ナチュレクラブ（女性活躍を促進する女性有志の会）の発足

定年を65歳に延長（2007年4月～）

60歳以上の雇用が努力義務だった時代に、定年を60歳から65歳に延長

役職定年制度の廃止（2009年4月～）

56歳で一律役職を降りる制度を廃止し、賃金は一定程度減額となるが、得意な業務に就き、働き次第でまた上昇可能な仕組みに変更

65歳以降の再雇用「プラチナ社員制度」の導入（2011年4月～）

65歳の定年後も勤務する意欲が社員にあり、その社員に引き続き働いてい頂くことを会社が認めた場合に、「プラチナ社員」として、1年単位で雇用契約を締結して勤務する仕組み

• 出産準備金・出産祝い金の支給、産後パパ育休、ウーマンズデイ等、出産前後の支援の充実
• 育児支援手当・育児短時間勤務期間の延長等、法定以上の育児支援制度の導入
• 男性の育児休業等と育児目的休暇制度の積極的な活用促進
• 女性・男性それぞれの健康課題テーマについて、健康意識を向上させ、生産性を高め、多様性の受容および相互理解を促す「Cradle（オンラインセミナー）」の提供（具体テーマとして、「働く女性の健康」「男性更年期」「子育て」など）

• エンゲージメント調査による定期的な実態把握とそれに基づく施策の実行
• 人財公募制度、キャリアチャレンジ（FA）制度、およびグローバルインターンシップ・プログラムの導入
• 出社と在宅を組み合わせたハイブリッド勤務（どこでもワーク）の整備